LegalPyme | Trabajador en situación de incapacidad temporal: ¿Es nulo el despido?
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¿Es nulo el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal?

01 Feb 2017, Posted by jose paez in Actualidad LegalPyme.es, Artículos LegalPyme.es, Laboral-Recursos Humanos
trabajador en situación de incapacidad temporal

| 1 de febrero de 2017 |

 
Hasta hoy, un empresario puede prescindir de los servicios de un trabajador por el mero hecho de estar este en situación de incapacidad temporal (IT), es decir, por considerar que dicho trabajador carece de una utilidad productiva al estar de baja.

Artículo redactado por el

Equipo del Área Laboral-Recursos Humanos 
 

Por tanto, se puede realizar el despido sin que haya riesgo de entenderse como discriminatorio y por ende nulo, con las consecuencias que ello tendría (readmisión del trabajador, abono de salarios de trámite y posibles daños y perjuicios). Eso sí, el empresario deberá asumir el coste de la indemnización por despido improcedente, al tratarse de un despido sin causa válida, de conformidad con la Ley.

Solo existiría un posible riesgo de nulidad, en los supuestos en los que el trabajador en cuestión esté en incapacidad temporal por padecer una enfermedad que socialmente está estigmatizada, en cuyo caso, el despido podría incurrir en discriminación, por encajar en la “cláusula abierta” de los posibles motivos “odiosos” que prohíbe el art. 14 de la Constitución (principios de igualdad y de no discriminación). 

La situación de razonable seguridad jurídica que hemos vivido hasta ahora, puede empezar a debilitarse con la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), el primero de diciembre de 2016 (asunto C-395/15), conocido como el caso “Daouidi”.

 

Daouidi, un trabajador en situación de incapacidad temporal que reabre el debate

 

En esta sentencia, el tribunal europeo resuelve una cuestión prejudicial instada por el Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona y en la que el TJUE trata de despejar la cuestión planteada de si la decisión empresarial de despedir a un trabajador por el solo hecho de estar en situación legal de incapacidad temporal, entra dentro del concepto de “discriminación directa por discapacidad” contemplado en la Directiva 2000/78 de igualdad de trato en el empleo (Directiva 2000/78).

En el caso de origen, el trabajador, ayudante de cocina, inicialmente contratado para cubrir una eventualidad de pico de trabajo, pasó a ser indefinido y era bien considerado profesionalmente. Al cabo de un tiempo sufrió un accidente laboral, padeciendo una complicada lesión de codo, que le hizo pasar a situación de incapacidad temporal, con un pronóstico de duración y recuperación incierto.

En este contexto, al resolver la cuestión planteada, el TJUE deja dicho que la “discapacidad”, bajo la Directiva 2000/78 (y demás instrumentos normativos internacionales incorporados al Derecho Europeo), habría de entenderse como una limitación, derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

 

¿Qué “requisitos” debe cumplir un trabajador en situación de incapacidad temporal?

 

Para comprobar si la capacidad del trabajador para la prestación de servicios está limitada de forma “duradera”, habrá que verificar si en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio (el despido), la incapacidad del trabajador no presenta una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo, o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

Es decir, estos criterios deberán ser comprobados por el Juzgado, caso por caso, con base en los elementos objetivos de los que se disponga, como pueden ser documentos y certificados médicos relativos al estado de dicha persona.

En conclusión, todo pasa por dilucidar si la incapacidad temporal, en un supuesto determinado, reúne o no tales características de incertidumbre y durabilidad, que puedan suponer un obstáculo para el desempeño del trabajo y el desarrollo profesional en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores. Si así fuera, el despido en dicha circunstancia no sería aceptable por suponer una discriminación por razón de discapacidad a la luz de la Directiva 2000/78.

El Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona ha decidido finalmente que el despido del Señor Daouidi es nulo por ser discriminatorio por razón de discapacidad, entendiendo que las circunstancias del citado trabajador se compadecen con la exigencia de durabilidad anteriormente comentada, frustrando con el despido la oportunidad del trabajador de recuperarse y retomar su trabajo.

Es cierto que se trata de una Sentencia de Juzgado, y que todavía hay mucho recorrido para que el alcance de los criterios sentados por el TJUE en el caso Daouidi sea definido e interpretado por los órganos judiciales domésticos. Sin embargo, lo que sí parece innegable es que, con esta doctrina, se retoma un debate que parecía enterrado y que, ante un posible acogimiento laxo de la misma, sin duda habrá un impacto en la gestión de los riesgos ante extinciones contractuales delicadas.

Por ello, desde el Área de Derecho Laboral de LegalPyme.es consideramos que el empresario deberá analizar muy cuidadosamente determinadas situaciones del trabajador en situación de incapacidad temporal, e incluso, en situaciones que, si bien no son técnicamente de incapacidad temporal, sí están relacionadas con ésta y pueden devenir en discriminatorias por razón de discapacidad a los ojos de la Directiva 2000/78.

 

Conozca al Responsable del Área Laboral-Recursos Humanos.
 

Puede consultar sus dudas como trabajador en situación de incapacidad temporal con nuestra rápida asesoría online jurídica y fiscal

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